aktindsigt efter afklaring

[Trold]

Oprindeligt indsendt af mawebbro

Anden aktør. Jeg har forstået at jeg kan kræve at komme til en efter ½ år og kommunen skal sende mig efter et år. Men hvad laver man der?
Møder man op som på en slags skole og skriver job ansøgninger ( + evt. får hjælp dertil) taler med aktøren óm muligheder og denne kigger så i sine "arkiver" om de har en ide?

Jeg tror det kan foregå på forskellige måder.

Da jeg havde været flex'er i ca. 4 mdr. (og stadig var ledig) kom jeg til anden aktør.
I papirerne fra kommunen stod der, at jeg skulle møde hver dag kl. 8, men han (fra anden aktør) ringede mig op og fortalte, at sådan blev det slet ikke.

Det blev noget med, at jeg cyklede ud til ham 1-2 gange om ugen.
De første par gange snakkede vi om min situation, mine ønsker og lidt om hvordan jeg var endt der hvor jeg er nu, + at vi kiggede på jobnet.

På et tidspunkt var vi også ude at køre, i hans bil, hvor vi var i en nærliggende lille by, hvortil jeg kan komme med tog på 10 min., for at se hvad der var af muligheder for et flex-job der, og var da også inde og tale med en enkelt virksomhed.

Vi skrev et par ansøgninger, og jeg blev bedt om selv at komme med forslag til virksomheder hvor der kunne søges, og kontaktede selv et par stykker.

Aktøren skrev så en rapport til kommunen, med forklaring om at det ikke havde været muligt at finde et flex-job, men at det ikke var min skyld, og at han evt. kunne være behjælpelig med at finde en praktik til rådighedsvurdering.

Et ganske rart og behageligt forløb, hvor jeg for første gang i mine mange år i systemet, oplevede at blive behandlet som et menneske.


Næste gang jeg talte med en sagsbehandler blev det så besluttet, at jeg igen skulle til anden aktør, for at finde et praktiksted til en rådighedsvurdering (som havde karakter af en arbejdsprøvning).

Denne gang var han ikke så hurtig til at ringe mig om, så jeg kontaktede ham selv, jeg ville jo gerne have praktikken overstået før sommerferien.
Og så fandt han meget hurtigt et praktiksted til mig, et godt sted hvor jeg fik en super behandling.

I dette forløb havde jeg fået besked på, at hvis jeg gik hjem "i utide", så skulle jeg ringe til jobkonsulenten fra anden aktør og sige det, så vi var nærmest i daglig kontakt.
Men jeg blev på intet tidspunkt presset til at gøre mere end jeg kunne, og jeg oplevede ham nærmest som en sparringspartner.

Jeg har haft en utrolig god oplevelse med "anden aktør", men ved at det ikke er alle der har det.

[Tanja]

Jeg har også været hos 2 anden aktører, den første var jeg ved i
8 måneder 3 gange ugentligt.

I starten var der få kursister, men tallet voksede hurtigt.
Vi skulle søge job på nettet, men fik også lister med firmanavne, og så
sad vi ellers og søgte masser af jobs uopfordret, der kom få jobs
ind, der var bud efter kontorassistenter, men ellers var det en hård
omgang at komme igennem, på grund af megen pres fra aktørens
side.

Aktøren mente bare, at jeg kunne lære det hele og mente jeg havde
mange kompetancer, jeg fik så bid på en uopfordret ansøgning, kom
i praktik men var så smerteplaget at jeg måtte stoppe efter 3 uger.

Jeg kom senere i arbejdsprøvning og hos anden aktør, dette var et
induviduelt forløb, så jeg skulle komme engang imellem, så ringede
aktøren til diverse firmaer, hvortil jeg iøvrigt før havde søgt, men
jeg blev opgivet, man mente ikke jeg hørte til på arbejdsmarkedet,
da mine skånebehov er omfattende og arbejdsevnen minimal

I dag er jeg førtidspensionist.

[hr.luko]

Oprindeligt indsendt af mawebbro

Og sidste spørgsmål i denne omgang, hvilke informationer kan man søge i de omtalte personalemapper?

Hvad er det for nogen personalemapper du mener ?

Hvis du mener hvad en arbejdsgiver må registrere i din personalemappe, så gælder persondataloven:

Almindelige oplysninger er f.eks. identifikationsoplysninger så som medarbejderens navn, adresse og telefonnummer, fødselsdato, nær familie, oplysninger om uddannelse, udtalelser, tidligere beskæftigelse, nuværende stilling, arbejdsopgaver, arbejdstider og andre tjenstlige forhold, oplysninger om løn, skat, sygefravær og sygdomsperioder, oplysninger om andet fravær fra arbejdet, oplysninger om pensionsforhold, kildeskatteoplysninger og oplysninger om kontonummer, hvortil løn skal anvises.

Sådanne almindelige oplysninger vil normalt kunne registreres, i det omfang virksomheden skal bruge oplysningerne.

Virksomheden må normalt registrere de oplysninger om en ansøger, som personen selv afgiver i sin ansøgning.

Følsomme oplysninger er f.eks. oplysninger om helbredsforhold, herunder misbrug af nydelsesmidler, alkohol m.v., oplysninger om medlemskab af en fagforening, oplysninger om strafbare forhold samt andre tilsvarende rent private forhold, f.eks. om at en medarbejder er bortvist fra jobbet på grund af en grov tilsidesættelse af ansættelsesforholdet, eller om at en medarbejder har indgået registreret partnerskab. En personlighedstest vil som regel også skulle betragtes som en følsom oplysning.

Følsomme oplysninger er også oplysninger om racemæssig eller etnisk baggrund, politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning, seksuelle forhold og væsentlige sociale problemer. Følsomme oplysninger er omfattet af bestemmelserne i lovens §§ 7 og 8.

Som hovedregel må en virksomhed kun registrere følsomme oplysninger om en medarbejder, hvis medarbejderen har givet udtrykkeligt samtykke til dette.

Der er dog også muligheder for at registrere følsomme oplysninger, hvis det er nødvendigt for at opfylde bestemmelser i en lov eller bekendtgørelse udstedt i medfør af lov. Der kan f.eks. registreres helbredsoplysninger i nødvendigt omfang i forbindelse med en aftale i henhold til dagpengelovens § 28. Et andet eksempel er funktionærloven, som i visse tilfælde nødvendiggør registrering af følsomme oplysninger. Dette gælder f.eks. i tilfælde af opsigelse, hvor en tidligere ansats ret til på begæring at få oplysning om årsagen til afskedigelsen nødvendiggør registrering af oplysninger herom.

Hvis du mener, hvad kan du få at vide om en sagsbehandler ved aktindsigt i hans eller hendes personalemappe, så gælder offentlighedsloven:

Hvilke oplysninger kan der kræves aktindsigt i?

Navn og stilling

Uddannelse, efter- og videreuddannelse og arbejdsopgaver, dog kun aktuel og bagudrettet.

Deltagelse i tjenesterejser

Lønnens størrelse og sammensætning, men ikke begrundelser herfor

For ansatte i chefstillinger gives der herudover aktindsigt i oplysninger i vedkommendes personalesag om disciplinære reaktioner af advarsel eller derover, f.eks. ændring af arbejdsopgaver, afskedigelse eller bortvisning af disciplinære grunde, men kun i ansættelsesmyndighedens endelige afgørelse i sagen. Betegnelsen chef omfatter ledende ergoterapeuter på kontorchefniveau eller derover. Herved forstås ansatte i stillinger, som i henseende til bl.a. ledelsesbeføjelser, lønforhold (lønramme 36 og derover) og stilling i det administrative hierarki m.v. kan sidestilles med kontorchefer eller derover. Da lønramme 36 svarer til ca. løntrin 49 i henhold til gældende satser for amter, kommuner og H:S er det de færreste ledende ergoterapeuter, som opfylder dette krav. Disse oplysninger kan kun gives i indtil 2 år efter, at den endelige afgørelse herom er truffet. Den disciplinære overtrædelse skal være begået under ansættelse som leder/chef.

Hvilke oplysninger kan der ikke kræves aktindsigt i?

Personnummer, privatadresse og telefonnummer m.v.

Ansøgning fremsendt i forbindelse med ansættelse, herunder medsendte bilag, herunder oplysninger om eksamenskarakterer mv.

Vurderinger i forbindelse med ansættelser, aflønning, forfremmelser og afskedigelse

Oplysninger om fremtidige arbejdsopgaver og efteruddannelseskurser mv.

Strafferetslige forhold

Oplysninger om helbredsmæssige forhold og oplysninger om forskellige former for misbrug af rusmidler

Private og økonomiske forhold, herunder bankoplysninger, skatteoplysninger og oplysninger om restancer

Referater af medarbejdersamtaler