K10 - Flexjob & Førtidspension
 

Gå tilbage   K10 - Flexjob & Førtidspension > Politik og Samfundsdebat > Politik og Samfund

Forum Kategorier Forum Regler Om K10 og Info om Cookies Hjælp til Forum Brug

Politik og Samfund Her er det tilladt at diskutere politik , nyheder og andre samfundsproblemer. Hvis du har problemer med at andre udtrykker deres uforbeholden mening om vores samfund, så er dette nok ikke stedet for dig.

Svar
 
Emne Værktøjer Visningsmetode
Gammel 18-11-2020, 12:38   #231
phhmw
Jeg bor her på K10
 
Tilmeldingsdato: 08-12 2005
Lokation: Dragør Danmark
Indlæg: 10.171
Styrke: 29
phhmw er på berømmelsens vejphhmw er på berømmelsens vejphhmw er på berømmelsens vejphhmw er på berømmelsens vej
Datatilsynet udtaler alvorlig kritik af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring i principiel

Datatilsynet udtaler alvorlig kritik af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring i principiel afgørelse.

https://elmer-adv.dk/nyheder/datatil...0MZPOtO9g7iOO8

Elmer Advokater har for et medlem af Politiforbundet klaget til Datatilsynet over, at Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) uberettiget har videregivet visse oplysninger om klager til dennes arbejdsgiver og fået medhold. Forinden var der klaget til direktøren for AES, som fastholdt, at videregivelsen af oplysningerne var lovlig.

Datatilsynet har ved afgørelse af 10. november 2020 fundet grundlag for at udtale alvorlig kritik af, at AESs behandling af personoplysninger er sket i strid med reglerne i databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra e, og artikel 5, stk. 1, litra c.



Om sagen og tvisten

AES havde videregivet flere oplysninger til en arbejdsgiver end det var nødvendigt for at arbejdsgiveren kunne tage stilling til spørgsmålet om anke af afgørelsen om anerkendelse af den ansattes sygdom som en arbejdsskade. Der var tale om oplysninger, som arbejdsgiveren ikke var blevet hørt over under sagens behandling, og oplysninger som ikke var blevet tillagt betydning ved AESs afgørelse om anerkendelse. Konkret var der tale om meget sensitive oplysninger.

Vores synspunkt var, at videregivelsen af oplysningerne var uberettiget. AESs synspunkt var, at en arbejdsgiver har ret til at modtage alle de oplysninger, som den tilskadekomne har oplyst vedrørende de arbejdsmæssige forhold, som han har arbejdet under, og at dette gælder, uanset om oplysningerne er indgået i afgørelsen truffet af AES. AES henviste til, at det følger af offentlighedslovens regler om egen access, §8.

Datatilsynets afgørelse af 10. november 2020

Datatilsynet finder grundlag for at udtale alvorlig kritik af, at Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings behandling af personoplysninger ikke er sket i overensstemmelse med reglerne i databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra e, og artikel 5, stk. 1, litra c.

Efter databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra e, kan behandling – herunder videregivelse – af oplysninger ske, hvis behandlingen er nødvendig af hensyn til udførelse af en opgave i samfundets interesse eller som henhører under offentlig myndighedsudøvelse, som den dataansvarlige har fået pålagt.

Endvidere følger det af databeskyttelsesforordningens artikel 5, stk. 1, litra c, at personoplysninger skal være tilstrækkelige, relevante og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de formål, hvortil de behandles (”dataminimering”).

Datatilsynet finder, at det ikke kan anses som nødvendigt at videregive de videregivne oplysninger til arbejdsgiveren.

Datatilsynet finder herefter, at AES ikke har handlet i overensstemmelse med databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra e, ved at videregive de pågældende oplysninger til arbejdsgiveren, ligesom AES heller ikke handlet i overensstemmelse med det grundlæggende princip om dataminimering i forordningens artikel 5, stk. 1, litra c.

Elmers kommentarer

Datatilsynets afgørelse har stor præcedensbetydning og knytter sig til databeskyttelsesforordningens grundlæggende behandlingsprincipper. Afgørelsen knytter sig således til den dataansvarliges, AESs, grundlæggende pligt i forordningens artikel 5, stk. 1, litra c, hvorefter personoplysninger skal være tilstrækkelige, relevante og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de formål, hvortil de behandles (»dataminimering«).

Der er ikke tvivl om, at AES i udgangspunktet har hjemmel til at behandle og også videregive oplysninger til arbejdsgiveren, men afgørelsen illustrerer, at AES skal sikre sig netop kun at videregive oplysninger, som er afgrænset til det helt nødvendige for at opfylde formålet (i dette tilfælde for at arbejdsgiver kan tage stilling til, om AESs afgørelse om anerkendelse af den ansattes sygdom som en arbejdsskade skal ankes).

Med andre ord illustrerer afgørelsen, at selv om der er tale om en offentlig myndighed og en materiel hjemmel i egen access, skal man altid huske de grundlæggende betingelser.

AFGØRELSE.

https://elmer-adv.dk/wp-content/uplo...onymiseret.pdf

1. Afgørelse
Efter en gennemgang af sagen finder Datatilsynet, at der er grundlag for at udtale alvorlig kritik af, at Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings behandling af personoplysninger ikke er sket i overensstemmelse med reglerne i databeskyttelsesforordningens1 artikel 6, stk. 1, litra e, og artikel 5, stk. 1, litra c.
Nedenfor følger en nærmere gennemgang af sagen og en begrundelse for Datatilsynets afgørelse.

Hilsen Peter
phhmw er ikke logget ind   Besvar med citat
Gammel 30-11-2020, 15:45   #232
phhmw
Jeg bor her på K10
 
Tilmeldingsdato: 08-12 2005
Lokation: Dragør Danmark
Indlæg: 10.171
Styrke: 29
phhmw er på berømmelsens vejphhmw er på berømmelsens vejphhmw er på berømmelsens vejphhmw er på berømmelsens vej
Landsretten: Medarbejders fedme var ikke et handicap

https://jurainfo.dk/artikel/landsret...campaign=daily

I en ny dom har Vestre Landsret taget stilling til, om en medarbejders fedme udgjorde et handicap. Medarbejderen var blevet opsagt med henvisning til et faldende børnetal men mente, at opsigelsen i virkeligheden skyldtes hans fedme, og derfor var i strid med forskelsbehandlingsloven. Landsretten kom frem til, at der ikke var tale om et handicap, og at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af hans fedme.

En medarbejder havde været ansat som dagplejer i Billund Kommune i 15 år, da han blev opsagt som følge af faldende børnetal. Medarbejderen havde på intet tidspunkt under ansættelsen vejet under 160 kilo og kunne efter WHO’s standarder klassificeres som ekstremt fed.

Medarbejderen mente, at han blev opsagt på grund af sin fedme og henviste i den forbindelse til en tidligere samtale med dagplejelederen om vægttab. Medarbejderen lagde derfor sag an om betaling af godtgørelse.

EU-Domstolen: Fedme kan udgøre et handicap
Under byretssagen blev det bestemt, at EU-Domstolen skulle tage stilling til, om fedme kan udgøre et handicap, og om det var i strid med EU-retten at forskelsbehandle på grund af fedme. Vi har tidligere skrevet om byretsdommen og EU-dommen her.

EU-Domstolen udtalte, at fedme ikke i sig selv er et handicap. Fedme kan dog ifølge EU-Domstolen udgøre et handicap, hvis fedmen begrænser medarbejderens mulighed for fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere. Begrænsningen kan blandt andet være som følge af fysiske, mentale, eller psykiske skader, der i samspil med forskellige andre barrierer kan hindre medarbejderens arbejde. Begrænsningerne skal også være af længere varighed, før det kan betragtes som et handicap.

Medarbejderens fedme udgjorde ikke et handicap
Efter EU-Domstolens udtalelse fastslog byretten, at medarbejderens fedme ikke udgjorde et handicap. Medarbejderen havde ikke været forhindret i at udføre arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, og de gener, som medarbejderen havde som følge af fedmen, havde ikke en karakter, der hindrede ham i at udføre sit arbejde. Derudover fastslog byretten, at arbejdsgiveren ikke havde opfattet medarbejderen som handicappet, og at opsigelsen var driftsmæssigt begrundet.

Byretten konkluderede derfor, at opsigelsen af medarbejderen ikke skyldtes medarbejderens fedme. Medarbejderen ankede byrettens afgørelse til landsretten.

Landsretten stadfæstede byrettens dom og var enig i, at medarbejderens fedme ikke udgjorde et handicap. Landsretten var også enig med byretten i, at arbejdsgiveren ikke havde opfattet medarbejderen som handicappet på grund af hans fedme. Det var derfor klargjort, at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af sin fedme.

IUNO mener
Dommen viser, at selvom fedme ikke i sig selv udgør et handicap, kan fedme efter omstændighederne udgøre et handicap, hvis den begrænser medarbejderens arbejde. Mere præcist, så skal de fysiske, mentale eller psykiske skader hindre medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, for at fedme kan betragtes som et handicap.

Begrænsningerne på grund af fedme skal også være af lang varighed.
IUNO anbefaler, at virksomheder - både i og uden for opsigelsessituationer - overvejer, hvorvidt man har en medarbejder, der er handicappet som følge af fedme.

Hvis fedme udgør et handicap, har virksomheder nemlig pligt til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger. Hvis en virksomhed står over for at skulle opsige en svært overvægtig medarbejder, skal de sikre sig, at der ikke kan opstå tvivl om, hvorvidt opsigelsen er begrundet i forskelsbehandling som følge af medarbejderens vægt.


Vestre Landsrets dom i sag BS-1716/2016-VLR af 6. november 2020

Hilsen Peter
phhmw er ikke logget ind   Besvar med citat
Svar

Emne Værktøjer
Visningsmetode

Regler for indlæg
Du må ikke lave nye tråde
Du må ikke besvare indlæg
Du må ikke vedhæfte filer
Du må ikke redigere dine indlæg

BB code er Til
Smilies er Til
[IMG]kode er Til
HTML-kode er Fra

Gå til forum




Alt tidssætning er GMT +2. Klokken er nu 00:51.


Lavet i vBulletin® Version 3.8.10
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd.
Copyright © www.k10.dk
Indholdet på K10 - Flexjob & Førtidspension må ikke kopieres eller gengives andre
steder uden først at have indhentet tilladelse til det fra ejeren af K10 - Flexjob & Førtidspension